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培训机构的人本管理及薪酬策略

作者:佐乐米官网发布时间:2015-12-29浏览:  

激励机制则是通过把需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来,激励员工为了满足自身需要,在内驱力的作用下,去努力达到目标的整个过程。具 体到企业,激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望,从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。

那么,培训机构管理者要如何衔接需求、内驱力与目标?佐乐米作文培训品牌分享如下:

“家 有三斗粮,不当孩子王”。培训机构员工的第一大需求就是薪酬(这里我们暂时只讨论货币式薪酬,也就是钱),而机构老板的第一大需求是绩效(组织在不同层面 展现的绩效输出托起了企业的目标)。于是,在薪酬与绩效的对等承诺之间,用体制建立的某种必然的联系路径,就构成了组织的内驱力。

这里所说的体制,通常就是指企业的薪酬制度。一般有四种不同的组合状态。

低底薪低效益工资 高底薪低效益工资

采用何种组合构建企业的薪酬制度,是机构老板们最纠结的选择,也是企业成败的关键。

底薪是员工生活的保障,高底薪带来的是员工最直接的安全感。效益工资是企业与员工共享企业发展成果的表现形式,高效益工资带来的是员工最直接的成就感。企业运营策略的不同,以及在企业发展的不同阶段,应当采用不同的组合。

一、低底薪低效益工资

如 果机构采取的是低价竞争策略,例如在一些三、四线城市的晚托类辅导机构,或者“师范大学生实践活动暑假班”模式,则适用这种最小人力成本的组合。一是机构 服务压力小,二是员工技术含量低,三是客户支付能力差。在这类机构管理要素中,老板必须内行且亲力亲为,工作流程简单而标准化,人才资源适用标准低,员工 数量需求少或供大于求,用超低价策略抢占低端市场,竞争对手少,而且,老板不必要也不准备大规模扩张。

二、高底薪高效益工资

如 果机构采取的是高品质高价格竞争策略。企业通过垄断高技术人才形成独特的领先产品从而形成品牌壁垒,以“稀缺性”和“技术大幅领先”优势产生竞争力,从而 产生高价格。在这里,高技术人才的吸纳和稳定是企业经营成败的关键。同时,只有市场的高支付能力才是这种薪酬组合生存的土壤。

三、低底薪高效益工资

那 些商业模式优秀并正在大幅扩张抢占市场的企业,例如在二、三线城市中已经形成一定的品牌影响力,但企业规模较小市场潜力充足,准备扩大占有率的企业,适合 这种高激励型薪酬组合。它是“冒险家”的乐园,也是“草根们”借船出海的平台。对美好未来的憧憬和同舟共济的价值观,是这一运营模式成功的关键。愿意跟员 工共享胜利果实,希望“成就员工”的格局,是老板们选择这类模式的人格基础。

四、高底薪低效益工资

当 企业已经进入稳定期,产能饱和市场稳定,教室已没有多余的座位外面还有等着抢座的家长,象“海底捞”一样等着叫号才能进店消费(当然,这种状态多半跟老板 保守的运营策略有关)。此时,企业内部的工作流程已非常成熟且运行流畅,企业最需要的是保持稳定的现状(包括员工现状),于是老板给出高底薪创造员工足够 的安全感,员工的工作并不为企业效益承担太多责任。本着低风险低收益原则,此阶段,则无需提高员工效益工资。节省下来的钱,可让员工享受更多的福利,也可 让顾客享受更好的服务,知足常乐,随遇而安,也是很怡然的生活方式。不过,这种好日子能过多久,在商业模式瞬时迭代的互联网时代,谁也不敢妄言。

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